Arbeidsongeschiktheid

  • Wat doe je als BewonersBedrijf wanneer een van je medewerkers langdurig ziek en zelfs arbeidsongeschikt raakt?

    Arbeidsongeschiktheid in de zin van wettelijke procedures speelt alleen een rol bij werknemers en niet bij vrijwilligers. Iemand is arbeidsongeschikt als hij vanwege zijn medische toestand geen arbeid kan of mag verrichten, of als zijn toestand zodanig is dat je redelijkerwijs geen arbeidsprestatie mag verwachten. Arbeidsongeschiktheid en ziek zijn worden vaak op een lijn gesteld, maar zijn zeker niet hetzelfde. Een ziekte die in een bepaalde functie onvermijdelijk tot arbeidsongeschiktheid voert, hoeft namelijk voor een andere functie niet bezwaarlijk te zijn.

    Dreigt langdurig verzuim, dan krijg je te maken met de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). Dan moet er een probleemanalyse en een plan van aanpak worden gemaakt en een re-integratiedossier worden aangelegd. Gedurende de eerste twee ziektejaren zijn werkgever, medewerker en de Arbo-arts gezamenlijk verantwoordelijk voor de re-integratie van de medewerker.

    De meeste organisaties zijn aangesloten bij een arbodienst, maar dit is niet verplicht. Als werkgever ben je wel verplicht om te zorgen voor deskundige ondersteuning gericht op het Arbo- en verzuimbeleid. Je kan ook zelf een Arbodeskundige of en zelfstandige bedrijfsarts in de arm nemen.

    Acties bij verzuim en arbeidsongeschiktheid

    Hieronder vind je de stappen die je kunt/moet nemen bij kort- en langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Deze stappen zijn gebaseerd op de Wet Verbetering Poortwachter en de CAO Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening.

    Week 1

    Als werkgever stel je een eigen verzuimbeleid op. Je moet je laten bijstaan door een bedrijfsarts voor de begeleiding van zieke werknemers. Hiervoor kun je een contract sluiten met een arbodienst. Als de personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad (OR) ermee instemt, kan je als werkgever ook kiezen voor een maatwerkregeling. Jij bepaalt dan zelf hoe en met welke deskundige je de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelt.

    De medewerker meldt zich ziek bij de werkgever. Werkgever doet ziekteaangifte bij de arbodienst en voor de vierde ziektedag bij UWV als de medewerker een Ziektewetuitkering kan krijgen.

    Week 1, 2 of 3

    Afhankelijk van de gemaakte afspraken in het verzuimbeleid en met de arbodienst wordt de zieke medewerker door de arbodienst opgeroepen voor het spreekuur.

    week 6

    Uiterlijk in de zesde week van verzuim, maakt de arbodienst een probleemanalyse. Wat is de aard van de klacht(en), wat zijn de beperkingen en welke omstandigheden spelen een rol (werk, privé, arbeidsconflict). Op basis hiervan geeft de arbodienst advies over wat werkgever en medewerker kunnen doen om herstel en werkhervatting te bespoedigen.

    Als de aard van het verzuim daartoe aanleiding geeft, kan de probleemanalyse eerder worden gemaakt.

    week 8

    Werkgever en medewerker maken een plan van aanpak op basis van de probleemanalyse en advies. Als de arbodienst op basis van de probleemanalyse aangeeft dat er mogelijkheden zijn voor werkhervatting, dan moeten werkgever en medewerker daarvoor, uiterlijk in de achtste week van verzuim, gezamenlijk een plan van aanpak maken.

    Hierin staan in ieder geval: de afspraken om weer geheel of gedeeltelijk aan het werk te gaan, de doelstellingen en het bijbehorende tijdspad, de begeleiding van de re-integratie en de ondersteuning, evaluatiemomenten en de contacten met de arbodienst.

    Er hoeft geen plan van aanpak te worden gemaakt, als vanaf het begin van het verzuim duidelijk is dat de medewerker niet meer kan terugkeren in zijn eigen, of ander werk, bij de eigen werkgever of een andere.

    Ook stel je een casemanager aan. Deze is verantwoordelijk voor de coördinatie van re-integratietrajecten en voortgang van gemaakte afspraken en de communicatie tussen betrokkenen. Ook de arbodienst heeft meestal een casemanager die procedureel het traject bewaakt.

    De werkgever moet een re-integratiedossier aanleggen. Hierin moet worden vastgelegd:

    • Het verloop van het ziekteverzuim van de medewerker.
    • De activiteiten die werkgever en medewerker hebben ondernomen om weer aan het werk te gaan en alle documenten en correspondentie die hierop betrekking hebben.
    • De medewerker krijgt kopieën van alle belangrijke stukken uit het dossier.

    Week 8-104

    Uitvoeren, evalueren en zo nodig bijstellen probleemanalyse en plan van aanpak (elke zes weken).

    Week 42

    Als een medewerker 42 weken arbeidsongeschikt is, wordt hij ziek gemeld bij het UWV. Dit mag ook eerder.

    Week 44

    Het UWV stuurt de medewerker een brief over de evaluatie van het eerste jaar re-integratie.

    Week 50

    Werkgever en medewerker evalueren het eerste jaar.

    Week 52

    Als een medewerker een jaar (52 weken) arbeidsongeschikt is, moet er een eerstejaarsevaluatie zijn gemaakt. In de evaluatie wordt gekeken of de ingeslagen weg de juiste is; de medewerker willen we zo snel mogelijk aan passende arbeid helpen.

    Conform CAO WMD krijgt de medewerker de eerste 12 maanden ziekte 100% salaris doorbetaald. De medewerker heeft recht op doorbetaling van 85% tijdens de 13e tot en met de 24e maand als hij:

    • Re-integratiewerkzaamheden conform het re-integratieplan verricht;
    • Scholing/training gericht op werkhervatting volgt;
    • Een (tijdelijke) lager gesalarieerde functie aanvaardt.

    Indien de medewerker in het kader van zijn re-integratie meer dan 85% van zijn gemiddelde arbeidsduur werkt, dan ontvangt hij een gelijk percentage van zijn laatstgenoten salaris.
    Als niet voldaan wordt aan de inspanningsverplichting, wordt in het tweede ziektejaar slechts 70% van het salaris doorbetaald.

    Week 87

    De medewerker krijgt een aanvraagformulier voor WIA (Wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) van het UWV.

    Er zijn dan twee mogelijkheden:

    • als werkgever stem je in met vrijwillige langere loondoorbetaling;
    • de medewerker vraagt WIA aan.

    WIA heeft als doel medewerkers te laten werken naar vermogen, ook als ze minder arbeidsgeschikt zijn. De WIA kent twee regelingen, een voor volledig arbeidsongeschikten (de IVA) en een voor gedeeltelijk arbeidsongeschikten (de WGA). Een aanvraag hiervoor kan na ruim anderhalf jaar arbeidsongeschiktheid worden ingediend bij het UWV. Is al eerder duidelijk dat de medewerker door zijn ziekte niet meer aan de slag kan, dan kan hij in overleg met werkgever en bedrijfsarts een aanvraag indienen.

    Het belangrijkste onderdeel van de aanvraag is het re-integratieverslag, waarin werkgever, medewerker en arbodienst hebben aangegeven welke inspanningen er zijn gedaan voor werkhervatting. Op basis hiervan en een medisch en een arbeidsdeskundig onderzoek beoordeelt het UWV of en in welke mate de arbeidsongeschiktheid loonverlies geeft en of er recht op een uitkering is.

    Als een medewerker WIA aanvraagt:

    • Stelt de bedrijfsarts een actueel oordeel op;
    • Maken werkgever en medewerker een eindevaluatie. De werkgever zorgt dat de medewerker alle documenten voor het re-integratieverslag krijgt.
    • Stuurt de medewerker het re-integratieverslag en het WIA-aanvraagformulier naar UWV.

    Week 91

    Uiterste aanvraagdatum voor een WIA- uitkering. UWV start de beoordeling van de WIA-aanvraag. Met de gegevens uit het re-integratiedossier kan later het re-integratieverslag worden gemaakt. Dit verslag is nodig als onderbouwing voor een eventuele aanvraag voor de WIA. In het re-integratieverslag zijn tenminste opgenomen:

    • Administratieve gegevens van werkgever, medewerker en arbodienst.
    • Het door werkgever en medewerker overeengekomen plan van aanpak en de evaluatie daarvan.
    • Het oordeel van werkgever, medewerker en arbodienst over de kwaliteit van de arbeidsrelatie.
    • Het oordeel van de arbodienst over de functionele beperkingen van de medewerker voor zijn eigen werk en de aanwezigheid van passende arbeid bij de werkgever.
    • Het oordeel over het totale re-integratieverloop van de medewerker.

    Week 104

    Start van de WIA-uitkering en stoppen loondoorbetaling, of langere loondoorbetaling. Starten ontslagprocedure.

    Voor meer informatie bezoek:

    Lees ook:

    Bron: Dorpshuizen.nl Vraagbaak

  • Meer van onze leden

    Buurtwerkkamer Hart voor Leidsche Rijn

    Buurtwerkkamer Hart voor Leidsche Rijn

    Nieuw in Leidsche Rijn: Buurtwerkkamer Hart voor Leidsche Rijn! Altijd al iets willen doen in en voor je eigen ...

    Lees meer >
    Buurtwerkkamer de Handreiking

    Buurtwerkkamer de Handreiking

    De Buurtwerkkamer De Handreiking is een initiatief van Stadsdeel Zuidoost en de wooncorporaties Eigen Haard, ...

    Lees meer >
    Vereniging Dorpsraad Badhoevedorp

    Vereniging Dorpsraad Badhoevedorp

    "Wij komen op voor het algemeen belang van hen die wonen en werken in Badhoevedorp. In het bijzonder de ...

    Lees meer >